O perfil do futuro líder frente a nova tecnologia, diversidade cultural e meio ambiente

É inegável que, cada vez mais, a ascensão da tecnologia, novas gerações, desafios de sustentabilidade e tantas outras questões, forçam as empresas a tomar medidas que as coloquem a par da nova sociedade. As lideranças são peças chave na transformação de empresas e elas também se veem diante do desafio de atualização e até mesmo renovação para se enquadrar aos novos paradigmas do mundo atual.

“Essa transformação é impossível de ser feita com as mesmas pessoas que lideraram as empresas até aqui”, indicou Marienne Coutinho, sócia da KPMG no Brasil. Aí, entra a pauta da diversidade e inclusão. Além da presença de grupos minorizados na alta liderança, há um movimento hoje que dá luz à representatividade também nos conselhos de administração. A executiva está envolvida na importação da Women Corporate Directors (WCD), entidade que incentiva a formação de conselhos inovadores e engajados.

O cenário atual ainda não é tão avançado, apesar de uma evolução significativa. Jandaraci Araújo, cofundadora do Conselheiras 101 – iniciativa que promove o ingresso de mulheres negras e indígenas em conselhos de administração – professora e autora, esteve presente no painel e trouxe uma visão de experiência como atuante no meio e fomentadora da diversidade no mundo corporativo.

“Deixamos de ser objetos de estudo e participar de grupos apenas de entrada para poder ter poder de influência”, descreveu Jandaraci. A importância da representatividade se mostra na influência da alta liderança para levar diversidade às corporações, bem como apresenta um arsenal técnico diferenciado. “Nossa ideia é sair do lugar da dor para a ação”, acrescentou.

A diversidade também molda novos talentos para conduzir times aptos à mudança. Segundo Marianne, os colaboradores devem vir com mindset de crescimento, ou seja, pessoas abertas para o aprendizado do que hoje se exige no mundo para um negócio de sucesso. “O fato é: o mundo está mudando. Então, precisamos ter pessoas que trabalham com menos hierarquia, mais colaboração, que tenham menos ‘ou’ e mais ‘e’, e que estejam abertas a novos modelos de trabalho e gerações”, exemplificou a sócia da KPMG.

Boas práticas socioambientais ligadas à agenda ESG vieram tomando forma e se fortalecendo nos últimos anos. Agora, passam por um período de teste, conforme indica Marianne, sobretudo à luz do greenwashing. Um exemplo é o corte de colaboradores relacionados às áreas de diversidade e inclusão em momentos de crise econômica e necessidade de redução de custos. A painelista apontou que fatos como esse levam também à uma análise do que a empresa está com efetividade para que as ações não sejam apenas voltadas para o marketing.

Atualmente, relatórios financeiros e de sustentabilidade vem levando em conta não apenas as ações em si, mas o impacto que tem na sociedade. Neste sentido, há uma relação com a mitigação de riscos e a diversidade, segundo a cofundadora do Conselheiras 101. “O que precisamos é acabar com esse processo de epistemologia dessa figura e dessa inviabilização. O normal técnico é invisibilizado”, alertou Jandaraci. Ela endossou, ainda, que a agenda de diversidade não acontece sob o conceito de substituição, mas sim de uma nova construção de futuro.

Ao final, Jandaraci também deixou uma provocação para que a audiência questione a máxima de sujeito universal – o homem branco, cisgênero, heterossexual de, em média 50 anos – em posições de liderança. Ela traz o dado de que esta parcela, 22% da população, ocupa 88% dos cargos de liderança no País. “Vamos fazer diferente, vamos começar a abrir espaço, construir e fazer do topo o platô”, disse, dando luz ao desafio de lideranças de trazer a diversidade.

“É muito importante as pessoas, de fato, entenderem que o que fazemos e praticamos no dia a dia – cada um dentro do seu papel – reflete aquilo que queremos atingir”, contribuiu a sócia da KPMG.

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